À quel âge pouvez-vous bénéficier d’une pension complète ? La question promet d’animer les débats sur la réforme des retraites, l’étude d’impact dévoilée vendredi par le gouvernement faisant référence à un « seuil de rentabilité » à 65 ans, après des semaines de controverse autour d’un « âge pivot » à 64 ans.
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L’
âge de départ, l’âge d’équilibre… que prévoit le projet de loi ?
L’âge légal de départ restera fixé à 62 ans, mais vous devrez travailler au-delà pour bénéficier d’une pension complète. Un « âge d’équilibre », également appelé « âge pivot », accompagné d’un « mécanisme bonus-malus », devrait ainsi « encourager les Français à partir plus tard avec une meilleure pension ».
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Le conseil d’administration du futur fonds universel sera chargé de fixer cet âge et les « coefficients d’augmentation et de diminution » associés. Sinon, ces réductions/surcharges seront de « 5 % par an » et l’âge d’équilibre « évoluera au rythme des deux tiers des gains d’espérance de vie à la retraite enregistrés ».
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Dans un premier temps, le gouvernement envisageait son entrée en vigueur en 2022, pour la porter progressivement à 64 ans en 2027 pour la génération 1965. Face à l’opposition des syndicats, cette « mesure à court terme » a été supprimée du texte, une « conférence des bailleurs de fonds » devant proposer d’ici fin avril d’autres moyens « d’atteindre l’équilibre financier ».
Pourquoi L’étude d’impact suggère-t-elle un âge d’équilibre à 65 ans ?
Ce texte analyse les conséquences de la réforme, par exemple, sur le niveau des pensions en fonction de la carrière. Pour permettre les projections et les comparaisons, un âge d’équilibre est fixé « par défaut et conventionnellement » à 65 ans pour 1975 génération. Ceci « correspond à l’âge de départ au taux plein pour une personne qui a commencé son activité professionnelle à 22 ans, soit l’âge moyen au début de sa carrière aujourd’hui, et validant 43 ans de cotisation sans interruption de carrière », la durée requise pour le plein taux en vertu de la Touraine loi de 2013, précise le texte.
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« Il s’agit d’une hypothèse de travail selon laquelle est basé sur la réalité observée », a résumé le secrétaire en charge des retraites, Laurent Pietraszweski, mardi sur BFM Business.
Allons-nous travailler plus longtemps ?
Il n’en demeure pas moins que cette « hypothèse », supérieure d’un an à la limite initialement annoncée pour la génération 1965, semble être conforme au principe d’un âge d’équilibre évoluant en fonction de l’espérance de vie. Selon l’étude d’impact, cet âge doit donc augmenter « d’un mois par génération », pour atteindre 65 ans et 10 mois pour la génération 1985, puis 66 ans et trois mois pour la génération 1990.
Conséquence pour les actifs ? « Le la moitié » d’entre eux ne « changeraient pas leur âge de départ », et « un cinquième congé plus tard », selon le gouvernement. D’un autre côté, « un tiers pourrait quittent plus tôt » que dans le système actuel, où certains, y compris 20 % de femmes, sont obligées de travailler jusqu’à l’âge de 67 ans, l’âge d’annulation de la coupe de cheveux prévu en cas de période de contribution insuffisante.
Ceux qui pourront partir à 60 ans (longue carrière, pénibilité), 57 ou 52 ans (policiers, pompiers, etc.) et même les militaires se verront attribuer un âge d’équilibre adapté à leur âge légal.
Pourquoi est-ce coincé avec les syndicats ?
« Nous n’étions déjà pas d’accord avec l’âge pivot de 64 ans, donc 65 ans n’est pas possible », résume Pascale Coton, négociatrice des retraites de la CFTC. « Le seul avantage de l’âge pivot à 64 ans, c’est qu’il a permis à tous ceux qui sont contraints de travailler jusqu’à 67 ans de partir plus tôt », rappelle-t-elle, fustigeant un mécanisme qui finirait par forcer tout le monde « à passer à 67 ans ». Comme elle, le négociateur de l’Unsa, Dominique Corona, est « totalement opposé » à ce que l’âge d’équilibre « soit lié à l’espérance de vie ».
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Pour celui de la CFDT, Frédéric Sève, la mise en place d’un marqueur visant à « standardiser les départs à la retraite » est « une mauvaise idée », l’âge de départ devant être « adapté aux carrières de chaque individu ». Il espère que le conseil d’administration de le futur système préférera d’autres leviers tels que la « montée en puissance « L’analyse d’impact n’a pas force de loi mais cela brouille le message », reconnaît M.Sève.